改善までの流れ

人事制度の変更が、従業員のモチベーションにつながりました。

改善を行った実際の流れを紹介します。

面談

まず、どのようなご相談内容なのか、経営者の方が何が原因でその問題が起こっているのかどこまで把握していらっしゃるのかお伺いするために面談を行います。

今回のご相談内容: 「売上をアップさせるために、人材の定着と従業員のやる気を向上させたいと考えています。
人事制度・給与制度はどのように変えればいいのでしょうか。」

面談の結果、色々な活動をしているが結果が出ていないことや何が原因で退職率が高いのか、売上が低下しているのかを経営者の方がまったく把握できていない状態であることがわかりました。

そのためまず原因の追及と現状の把握を実施します。

原因を追究し改善するために、その企業をよく知る必要があります。
今回は当事務所と顧問契約と給与計算のアウトソーシング業務をご契約頂きました。

当事務所は、飲食店などサービス業者様と広くご契約頂いています。
この業界の退職率や採用の難しさ等を、同業他社、全国水準と比べてどのレベルにあるかを判断します。

会社全体の退職率、人材の定着率は、同業他社と比べてもそれほど変わりがあるものではありませんでしたが、3店舗目の退職率が高く、1店舗目の退職率は低いことがわかりました。

次に月間労働日数、時間を調べてみたところ1ヶ月間平均25日出勤、約280時間労働をしている社員も多く、時間外労働は支払われていない状態でした。
会社は、この労働時間や労働日数を削減するための対策は全く取っていませんでした。

給与体系を調べてみると、基本給、役職手当、能力手当から構成されていましたが、ルールが明確なのは役職手当のみで他の手当の基準は、社長が独断で決めていている状態でした。

これで売上が上がらない状態を把握し、定着率が悪い理由をほぼ特定することができます。

さらに深く状況を把握するため従業員にヒアリングを行います。

ヒアリングの結果: 「労働時間が長いのが嫌」
「評価の基準が不透明なのが嫌」
「役職が上がって責任が上がる分、給与が伴わない。」
「人材の教育など出来ない方が店長をしている。」
「給与が安い」

改善策のご提案今回の場合、従業員の不満を取り除くことが売り上げの向上と従業員の定着率につながります。
改善策を、「すぐにできること」「すぐにできないこと」「お金がかかること」「お金がかからないこと」に分けてスケジュールを立て、
「すぐにできてお金がかからないこと」からスタートします。

まずは、経営者の考えをまとめることからスタートしました。
店長に求める能力はなにか？評価の基準は何をもってしているか？
など数１０項目にわたり考えをまとめました。

それでも休みが取れていない時の原因は？: 大半の場合アルバイトの人数不足によるものと断定し、定期的に求人媒体にアルバイト募集の広告を出し、積極的に採用活動をするようにしました。
アルバイトの紹介制度（紹介手当を支給）も導入して人数を確保する体制を整えます。

求人広告媒体にかかる費用をどこからだすのか？: 社会保険料を削減する対策を打ちました。
1円給与を変えるだけで数万円の費用を削減できることもあります。
今回の場合、年間約100万円の社会保険料を削減できる予測が立ったため、その費用を求人費用にあてることができました。

結果、社員の出勤日数を月間23日に、労働時間230時間まで削減することができました。

今までの評価基準と賃金体系を見直し、新しい賃金体系を導入します。

今回導入した新しい賃金体系の例: 「基本給」
「時間外みなし手当」 … ５０時間残業をしたものと見なして支給
「役職手当」 … 時間外労働も意味付け、店長は１０万円を支給
「職務手当」 … 各店長の能力に対して差をつけるための手当
「調整手当」 … 新しい評価制度による支給額調整のための手当
「インセンティブ」
「残業手当」

ポイントは従業員と経営者が一体となって改善を行うこと結果、人件費の総額は増えることになりましたが、人材の定着により無駄な採用にかかる経費や教育にかかる経費などを大幅に削減することが可能になりました。

また売上も向上し、今では全店で黒字を計上できるまでになりました。